Antonio Moar

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Moar

Haciendo buenos a los otros: HBO

basket moar

Recuerdo que cuando era niño, el momento tan intenso que en mi entorno escolar  significaba la recepción de las notas. Esa cartulina “emocional” que contenía una valoración periódica de mis capacidades y mis actitudes.

Hoy, algunos años más tarde, me pregunto cuál era la razón de que en esa lista de materias y asignaturas, no estuviese una en concreto: la actitud-habilidad hacer buenos a los otros. Y me lo pregunto, porque en mi opinión es la “asignatura profesional” más importante y determinante en cualquier trabajo que necesite la interacción personal.

Alcanzar nuestros objetivos a través del desarrollo y éxito de nuestros compañeros, jefes o colaboradores se ha convertido en una alternativa crítica para cualquier directivo.

Tuve la oportunidad de conversar hace cerca de un año con Rudy Fernández sobre los secretos de ese equipo de Baloncesto tan especial. Recuerdo que hablando de Pau Gasol me dijo: Pau es un excelente jugador pero lo realmente diferencial es que cuando él está en la pista, consigue que tú seas más bueno…

1. FOUR FOCUS

Me gustaría traducir estas reflexiones en algo más concreto y para ello, permítanme poner el foco en los cuatro aspectos que según mi punto de vista requieren una atención permanente para que cuando “nos llegue el balón” dejemos de mirar  exclusivamente a la portería y nos centremos primero en los otros jugadores.

  • Actitud Coach
  • ESB (escucha sin bloqueos)
  • CI (Capacidad de influencia)
  • Give me ( five ) feed back

1.1 ACTITUD COACH

Habitualmente en mi trabajo de coach me preguntan qué es lo que hay que hacer para ser coach. Mi respuesta es siempre la misma: cambiar de actitud. Desplazarse de la primera persona del singular a la tercera del plural.

En concreto este primer foco requiere reflexión y disciplina:

  • Para establecer criterios uniformes y transparencia en la comunicación.
  • Para premiar  el talento y  reconocer los méritos de nuestros colaboradores.
  • Para retribuir los esfuerzos en forma justa y equitativa.
  • Para contribuir  a su desarrollo integral, profesional y personal
  • Para valorar sus aportaciones, potenciando y desarrollando sus habilidades.

Desde mi perspectiva, Coaching no es una actividad, es una actitud. Requiere unas gafas bifocales que te permitan concentrarte en tus objetivos y al mismo tiempo ser capaz de mirar a los demás. Es muy posible que sea Ud. coach y que simplemente aun no lo sepa.

1.2 ESCUCHA SIN BLOQUEOS-ESB

Tenemos un problema con la escucha. La mayoría de los directivos sabemos que deberíamos mejorar en esta habilidad. Escuchamos, pero no lo hacemos activamente y mucho menos reflexivamente. Oímos, sí, pero la escucha es un proceso más serio y exigente.

En mis sesiones-training de ESB con directivos empiezo planteando dos razones por las que es muy recomendable escuchar activamente:

  • Para obtener información que solemos presuponer pero que no tenemos. Conéctese a su interlocutor. Escuche lo que no dice. Tenga con él… algo más que palabras.
  • Para invertir en la relación de la persona con la que estamos dialogando. Si le interesa de verdad la relación con esa persona, ofrézcale lo que más valora: su tiempo, su atención y su interés. Los resultados son extraordinarios.

La alternativa, es seguir bloqueando al que habla, interrumpiéndole, usando nuestro móvil, contándole nuestra historia cuando acaba de empezar la suya o cerrando nuestra mente porque ya sabemos exactamente lo que nos va a contar. Nosotros decidimos.

1.3 CAPACIDAD DE INFLUENCIA-CI

Si ya somos capaces de orientarnos a los demás (actitud coach) y hacer vacaciones del yo (escucha sin bloqueos), es el momento de influir en nuestro entorno. Pero… ¿Tenemos capacidad de influencia? ¿Somos persuasivos? ¿Cuánto?

La mayoría de nosotros somos conscientes de la necesidad de la capacidad de influencia. Para vender, para liderar o simplemente para ser un buen padre. Sin embargo, ¿qué sabemos de esta capacidad?

  • ¿Qué diferencia a los profesionales que influyen en su entorno de los que no lo hacen tan eficazmente?
  • ¿Se puede entrenar la capacidad de influencia. Si la respuesta es afirmativa, ¿Cuales son la competencias/comportamientos clave?
  • ¿Cuáles son los cuatro factores más importantes en el potencial de influencia de un profesional?

Creo que influiré más en Ud. haciéndole estas preguntas y dejándole que sea Ud. el que descubra la respuesta que haciéndole una lista de factores decisivos. Le invito a que las comparta con sus compañeros y escuche sus opiniones.

1.4 GIVE ME FEED-BACK- FB

Correctivo o de reconocimiento. Activo o de interactivo. Impuesto o de pedido. Relevante o de irrelevante. Ocasional o de regular. Explicito o de implícito. Motivacional o de bloqueador. Verbal o de no verbal Efectivo o de ineficaz.

Necesitamos afrontar el proceso de feed-back y necesitamos hacerlo en las dos direcciones. Le propongo mi caso concreto: pido feed-back regularmente ( siempre duele sacar la bala, pero hay que hacerlo) y cuando lo doy y es correctivo me hago estas diez preguntas:

  1. Lo reflexione antes?
  2. Es periódico y no algo puntual?
  3. Lo centré en su conducta (no en su persona)?
  4. Hice una descripción de hechos sin evaluarle?
  5. Fui específico?
  6. Trabaje sobre el QUE, no sobre el POR QUE?
  7. Le di FB sobre algo que realmente puede cambiar?
  8. Fui oportuno?
  9. Me preocupe de saber si estaba receptivo?
  10. Lo orienté a mejorar y no a descargar?

“Te fichan por tus competencias técnicas y te acaban despidiendo ( o promocionando) por las emocionales….”

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